由著兩方爭論，三天兩頭跑過來，闡述自己的觀念。秦今朝每次都耐心的聽，但是並沒有傾向於哪一方。
直到月中的工作會議上，秦今朝提交了關於樓房分配的方案。
隨同樓房分配方案一起的是海州廠職工考評管理辦法初稿。
簡單來說，就是樓房分配和職工考評息息相關，只有在職工考評中獲得優秀級別，才能參與分配。
而相對於《考評管理辦法》中種種考核方式和標準，樓房怎麼分配就顯得不那麼重要了。
在場的各位領導都凝神低頭，看著那份初稿，一時間會議室內只有翻動紙張的聲音，偶爾發出一兩聲壓抑的咳嗽。
在座的這些領導中，80%以上都提前被秦今朝叫過去談話，知悉了這份考評的存在。
當然，秦今朝找他們談話是為了讓他們支持這份方案順利通過的，不管談話進行過幾次，中間有沒有爭論過，但到底這些人都同意了這項方案的實施。
沒有意外地，這份方案在會議上表決通過了。
這份考評總結起來就是兩點。
按勞分配，多勞多得，少勞少得。
將職工固定工資分解出來一部分，再根據工作的風險性，強度大小，崗位重要程度，從廠里雙軌制的收入中拿出一部分來，這兩部分加在一起，做為績效獎金。
這部分績效獎金，每個月要進行考評之後，還能全額或者是部分發放。
個人考評，是工作表現和思想、道德操守等相結合，分成了個人自我評價，上級主管評價和其他職工評價。
制定出了職工績效考核表，將個人工作表現、個人品行等納入到考評範圍內，全方位綜合性考評。並且將生產責任制的獎懲措施也正式納入到考評體系中，作為其中的一項，不再單獨考評。
每月考評的結果不僅和拿到的工資相關，還和評優評先進評級等相關。
本質上來說，就和那次安全生產責任制的推廣一樣，很多人的收入實質上是增加了的，只損害了一部分人的，這就將職工利益分化開來，無法形成統一聯盟。
第76章
在會上通過之後, 這部考核方案又被報備到化工部。
正是企業改革探索時期，需要自上而下的改革，也需要自下而上的自發改革, 這份方案很快就受到部里領導的重視, 不光批覆了, 還將海州廠作為薪資改革的試點單位。
職工們看到這份改革表後，一部分人支持，因為這意味著漲工資了, 深覺這樣做對自己這樣兢兢業業工作、人品操守都過得去的人是極為公平的，更增加了他們的幹勁兒；
一部分人卻是拍桌子咒罵。按照這樣的考核標準, 績效獎金很可能只拿到一部分，甚至全都拿不到，就相當於是降工資了，以前不管幹多干少、干好干壞都那一樣的錢, 憑著工齡熬資歷, 就可以熬到評職稱，享受更好福利待遇, 眼看著就沒戲了。
這哪兒行啊，這簡直就是殺他父母, 刨他家祖墳！
就有人糾集在一起，商量著想辦法阻攔考核。
「……所以，這些人不想設法好好工作，爭取評優，將自己扣掉的那部分工資，還有廠里獎勵的工資拿到手, 而是想辦法阻止方案的實施？」秦今朝嘴角噙著一抹冷笑。=quothrgt
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